Orientação a produtores rurais

Antenor Pelegrino – Consultor trabalhista
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Por falta de orientações trabalhistas, produtores rurais “abrem as porteiras” para multas e condenações! Grande parte dos empregadores rurais procuram observar as normas trabalhistas vigentes, entretanto, por falta de orientações abalizadas, adotam procedimentos incorretos, abrindo suas porteiras para reclamações trabalhistas e/ou multas. Lamentável! – Antenor Pelegrino (*)

No dia-a-dia são inúmeras as consultas que recebo em meu escritório em Uberlândia, no Triângulo Mineiro, vindas de todo o território nacional, mas, em especial, a que transcrevo abaixo merece destaque, porque comprova que os empregadores rurais pagam até a mais a seus empregados. Entretanto, por falta de orientações seguras e atualizadas, acabam pagando mal e “quem paga mal, paga duas vezes!”. A indagação do consulente e a respectiva resposta dispensam outras observações, veja:

Consulta: Em nosso município há produtores rurais com três ou quatro empregados na atividade de pecuária de leite, os quais pagam a seus empregados o seguinte: salário-base de R$ 300,00 + adicional de insalubridade no valor de R$ 48,00 + 60 horas extras com 70% no valor de R$ 139,09 + 30 horas extras no valor de R$ 81,82 + DSR no valor de R$ 36,79. Totalizando R$ 605,70. Como não há um controle de horário de trabalho, sendo a jornada de trabalho das 6 às 18 horas, com duas horas para refeição, as horas extras são lançadas como fixas no recibo de pagamento mensal, considerando que os serviços são contínuos na leiteria, com pouca variação. Ocorre que alguns advogados estão pleiteando, em juízo, a tese de que por serem horas extras fixas nos recibos, elas são tidas como horas contratadas e, assim, o salário-base do empregado se tornaria R$ 520,91 e, a partir desse valor, é que se calcula o valor da hora extra a ser paga. Isso vem gerando um passivo enorme para os empregadores da região. Pergunto: é valida a tese de horas contratadas? Pode ser emitido o recibo mensal de pagamento com número fixo de horas extras? Como resolver essa questão?

Resposta: Oportuna a questão apresentada pelo consulente. É o autêntico caso do empregador que paga tudo o que é devido ao empregado, ou melhor, paga além do legal e, cessado o vínculo empregatício, acaba sendo vítima de uma inesperada reclamação trabalhista, na qual é condenado a valores astronômicos, diante do considerável número de horas extras pleiteado, além de descansos semanais e feriados em dobro, adicionais de insalubridade, acrescido dos reflexos destes em todas as verbas pleiteadas. Que esta consulta e respectiva resposta sirva de alerta aos senhores empregadores rurais, sobre a necessidade de adotar procedimentos corretos quanto às questões trabalhistas e previdenciárias de seus empregados. No caso em análise, considerando o horário de trabalho, o empregador pagou além do devido ao empregado, porém, pagou errado e “quem paga mal, paga duas vezes”. Vejamos os valores apresentados pelo consulente:

Salário mensal – 30 dias: R$ 300,00
Adicional de Insalubridade: R$ 48,00
60 horas extras c/ 70% de acréscimo: R$ 139,09
30 horas extras c/ 100% de acréscimo: R$ 81,82
DSR – Descanso Semanal Remunerado: R$ 36,79
Total da remuneração: R$ 605,70

Atuando por mais de trinta anos na assessoria e consultoria trabalhista, tenho constatado, no dia-a-dia, que não são poucos os empresários e produtores rurais que deixam tudo nas mãos do seu contador, até mesmo questões jurídicas, como é o caso da parte trabalhista. Ora, o contador tem inúmeras atribuições e muita responsabilidade na parte contábil, não podendo ser chamado a resolver questões de direito do trabalho, até porque não tem formação jurídica. Há, também, casos de empregadores que de pronto têm adotado procedimentos, apenas porque o amigo ou vizinho disse que deu certo em sua empresa ou propriedade rural, sem ao menos procurar um consultor trabalhista para certificar-se das vantagens e desvantagens.

Adicional de Insalubridade: no caso aqui em análise, o empregador é produtor de leite. Paga ao empregado adicional de insalubridade pelo risco médio, que é de 20% (vinte por cento), considerando o salário mínimo em vigor (R$ 240,00). Certamente, está pagando referido adicional porque ouviu dizer que é obrigatório. Ora, na atividade leiteira não há riscos de insalubridade, salvo se não forem observadas as normas de segurança e higiene do trabalho. Antes de proceder ao pagamento de adicional de insalubridade, o empregador deve contratar um profissional qualificado e legalizado junto ao Ministério do Trabalho (engenheiro ou médico do trabalho) para realizar uma perícia.

Realizada a perícia, mesmo que haja riscos, estes podem ser neutralizados ou eliminados com medidas de prevenção e adoção de equipamentos coletivos ou individuais de proteção, o que afasta o pagamento do adicional de insalubridade. Constatado o risco de insalubridade e não sendo possível neutralizá-lo ou eliminá-lo, o profissional expedirá um laudo informando sobre os cuidados a serem adotados e qual o grau de risco (mínimo, médio ou máximo). No grau de risco mínimo, o adicional de insalubridade é de 10% (dez por cento) do salário mínimo; no grau médio 20% (vinte por cento) e no grau máximo, o adicional é de 40% (quarenta por cento) do salário mínimo. Note bem: não basta o pagamento de adicional: é preciso adotar os cuidados recomendados pelo perito, além de orientar o trabalhador dos procedimentos para evitar acidentes ou doenças do trabalho.

Se o empregador simplesmente adotou o pagamento do adicional de insalubridade, sem a realização de uma perícia, desconhecendo os riscos a que está exposto o empregado, poderá sofrer ação trabalhista por anos, por expor o empregado a perigo, podendo este, inclusive, alegar “despedida indireta”.

Horas extras: de acordo com as informações do consulente, o horário de trabalho é das 6 às 18 horas, com duas horas para descanso e refeição. Observado referido horário, o empregado trabalha duas horas extras fixas por dia, o que corresponde a 60 (sessenta) horas, considerando que o mês, para efeitos trabalhistas, é de 30 (trinta) dias. Entretanto, o empregador paga mais 30 (trinta) horas extras fixas por mês, totalizando 90 horas.

Pelo fato de fixar o número de horas extras do mês, no caso noventa, sem o devido controle legal (anotações ou cartão de ponto), independentemente do número de horas suplementares efetivamente trabalhadas no mês, o entendimento é de que se trata de “horas extras pré-contratadas”. Assim caracterizadas, o montante pago a título de horas extras é nulo, sendo considerado como salário normal e o empregador acaba sendo condenado a pagar as 90 (noventa) horas extras outra vez, desta feita com o salário já incorporado daqueles valores (R$ 300,00 + HE + Ad. = R$ 568,91).

Pesquisando a jurisprudência, o entendimento é com base no Enunciado nos 91 e 199, do TST -v Tribunal Superior do Trabalho, veja: Ementa: HORAS EXTRAS PRÉ- CONTRATADAS – NULIDADE. Nula e a precontratação de horas extras quando o empregador, desde o inicio da prestação laborativa, paga um valor fixo a tal título, sem qualquer co-relação com o efetivo labor extraordinário. No caso presente, a própria defesa admite que o valor pago a título de horas extras era feito independentemente da prestação de serviços extraordinários. Resta claro, portanto, que aqueles valores não remuneravam horas extras, porquanto o empregado tinha jus mesmo que não as prestasse. Acolhe-se a argumentação inicial, no sentido de que o autor foi contratado por determinado patamar salarial e que o empregador subdividiu o salário prometido, de forma que parte daquele valor foi quitado sob a rubrica “horas extras”. Apesar da denominação, e obvio que tais valores remuneram apenas o trabalho normal, sendo devidas, integralmente, todas as horas extraordinárias prestadas durante a vinculação empregatícia. (TRT 24a R. Ac. no 0001031/98 – RO no 0000412/98 – Juiz Relator: Amaury Rodrigues Pinto Júnior – DJ de 19/06/98, pág. 00054).

Ementa: HORAS EXTRAS PRÉ- CONTRATADAS. SALÃRIO COMPLESSIVO. IMPOSSIBILIDADE. A existência de horas extras pré-contratadas ou permanentes importa em salário complessivo e vai de encontro à orientação jurisprudencial do TST, revelada no Enunciado 91, que proíbe, seja englobado num só valor, uma variedade de parcelas componentes. Constatada sua presença no contrato de trabalho, a verba tem natureza salarial estrita, cuja supressão importa em redução salarial, sendo devida sua reincorporação na remuneração do trabalhador. (TRT 19ª R. 00223.2002.005.19.00.5-recurso ordinário – Juiz
Relator: PEDRO INÃCIO DA SILVA – Publicada em 28/11/2002). DSR: O empregador pagou ainda, a título de DSR – Descanso Semanal Remunerado, o montante de R$ 36,79 (trinta e seis reais e setenta e nove centavos). Certamente para quitar o trabalho em domingos e feriados. Entretanto, o valor pago sequer quita um domingo trabalhado, pois não importa o número de horas trabalhadas no domingo ou feriado, o empregado tem direito a receber o pagamento do dia em dobro. Vamos ao cálculo do valor devido pelo trabalho em domingo ou feriado, lembrando que há integração das horas extras e adicionais devidos, o que, neste caso, deve ser utilizado como base de cálculo o montante de R$ 568,91 (Salário + adicional + horas extras): Cálculo: R$ 568,91 ÷ 30 = R$ 18,96 x 2 = R$ 37,92 Portanto, pelo trabalho em domingo ou feriado, sem compensação em outro dia da semana, o pagamento em dobro corresponde R$ 37,92 (trinta e sete reais e noventa e dois centavos). Assim, se o empregado trabalhou no mês de abril/ 04, sem descanso, considerando quatro domingos e dois feriados, tem direito a 6 (seis) dias com pagamento em dobro, vejamos: R$ 37,92 x 6 = R$ 227,52 (duzentos e vinte e sete reais e cinquenta e dois centavos) é o valor devido, caso tenha trabalhado todos o domingos e feriados do mês, sem compensação com descanso em outros dias.

Como resolver essa questão? Como resolver essa questão? É a indagação do consulente. Pois bem, vamos às orientações:

1o) – Quanto à insalubridade: considerando a condição de produtor de leite e, com dúvidas quanto a riscos de insalubridade, deve-se então contratar um engenheiro de segurança ou médico do trabalho, devidamente registrado junto ao MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, para a realização de uma rigorosa perícia. Após expedido o laudo pelo profissional e, constatado que realmente há insalubridade e qual o seu grau de risco, é que o empregador pagará então o adicional de insalubridade. Jamais lançar tal verba em recibo de pagamento, simplesmente porque ouviu dizer que é obrigatório. Note bem: nem o vizinho, contador, fiscal do trabalho, juiz, advogado, sabe se há risco de insalubridade, daí a necessidade da perícia, conforme estabelece o Artigo 195, da CLT.

2o) – Quanto às horas extras: jamais fixar um número de horas extras por mês. As horas extras devem ser pagas de acordo com as horas efetivamente trabalhadas, anotadas em controle de ponto (ficha, cartão de ponto, folha de ponto e controle magnético), cujo documento de controle deve ser assinado pelo empregado, sem rasuras ou emendas. O número de horas extras lançadas no recibo de pagamento deve corresponder com o número devidamente anotado no controle de ponto. Não importa se o empregador tem apenas um ou dois empregados, o controle de ponto se constitui em meio de prova indispensável. Para fazer horas extras é necessário um acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do Artigo 59, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

3o) – Quanto ao Descanso Semanal: mesmo em dobro, não é recomendável o pagamento do DSR – Descanso Semanal Remunerado. O empregador deve organizar uma escala de revezamento, de modo a que todos os empregados possam desfrutar do descanso semanal, não importa em que dia da semana ocorra a folga, desde que, pelo menos uma venha a coincidir com o domingo. Importante esclarecer que: a convocação do empregado para trabalhar no dia de seu descanso semanal, sem a devida compensação, não é legal, salvo em caso de comprovada necessidade, considerando que o descanso é indispensável à saúde do trabalhador, visando recuperar os desgastes físicos e psíquicos consumidos durante a semana anterior de trabalho. Entretanto, convocado a trabalhar no dia do repouso semanal e não havendo a devida compensação o empregado deve receber o dia trabalhado em dobro, conforme cálculo apresentado acima, observada a regra contida no Enunciado no 146, do TST – Tribunal Superior do Trabalho, veja:

En. 146/TST: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensando, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. (*) ANTENOR PELEGRINO é advogado e consultor trabalhista empresarial, membro do conselho de relações do trabalho da FIEMG – Regional Alto Paranaíba, membro do Instituto Latino Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, autor de mais de 12 livros em matéria Trabalhista, em especial do livro “TRABALHO RURAL – Orientações
Práticas ao Empregador”, já na 9a.Edição. Obs.: por três vezes o Conselho Federal da OAB, por unanimidade, incluiu o nome de Antenor Pelegrino, entre os advogados de notável saber jurídico para concorrer à lista sêxtupla do 5o Constitucional para Ministro Togado do TST – Tribunal Superior do Trabalho, em Brasília.

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